Onoverkomelijke personeelstekorten bij de (semi)overheid?

De kranten staan er bol van: binnen de (semi)overheid dreigen onoverkomelijk personeelstekorten. Niet alleen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt en de hoogte van de salarissen, maar ook door uitval van het aanwezig personeel. Verzuim door werkstress, de toenemende informatie bureaucratie, burn-out en de achterblijvende waardering voor het werk, zijn helaas aan de orde van de dag. Ambtenaren die nog wel werken gebruiken hun energie om zo goed mogelijk de werkdag door te komen en niet ziek te worden. Leren en je ontwikkelen tijdens het werk krijgt daardoor nauwelijks nog kansen, laat staan tijd vrij maken voor het bijhouden van je vak. Maar het is niet alleen een probleem van de medewerkers. Ook het management komt tijd te kort. Door stress en het spreadsheet-management nemen zij onvoldoende tijd goed naar hun medewerkers te luisteren. En dat is een gemiste kans om eerdergenoemde problemen op te lossen. De medewerkers weten immers als geen ander waar op de werkvloer de oplossingen liggen. We zijn verstrikt geraakt in een ratrace die niet meer te stoppen is als we steeds meer blijven doen wat we altijd al deden. De wil bij de (semi)overheid deze ratrace te stoppen is zeker aanwezig. Echter het ontbreekt aan tijd, want het is zo druk op het werk…. 

Deze problemen worden oplost door werk met werk te maken: van A naar B volgens B. Op basis van eerdere succesvolle trajecten is de ratrace te doorbreken door medewerkers centraal te stelen: 

1. Deel en herijk waar nodig samen met je medewerkers missie en koers van je organisatie- (onderdeel) en geef samen betekenis aan de kernwaarden.

2. Laat de invulling van het werk, de hoe-vraag passend binnen organisatiemissie en -koers, door je medewerkers zelf invullen. Zij zijn immers degene die de specialismen van je organisatie tot leven brengen.

3. Neem als management zelf meer afstand van hetgeen gebeuren moet en geef de medewerkers het vertrouwen dat zij zelf met de invulling van hun werk prima uit de voeten kunnen.

4. Stel samenwerking tussen verschillende vakdisciplines centraal om vraagstukken van de doelgroepen van je organisatie integraal te kunnen oplossen.

5. Maak als management meer gebruik van de talenten van je medewerkers en coach hen daarop.

6. Pas het personeelsbeleid aan op deze nieuwe manier van denken en doen en straal dit uit in je employer branding strategie.

Door deze aanpak krijgen medewerkers weer zelfvertrouwen en meer grip en sturing op hun werk. Daardoor vermindert stress en neemt de creativiteit toe voor het oplossen van problemen op de werkvloer. Zij zijn namelijk beter in staat vaak zelf bedachte innovaties werkende weg door te voeren. Door meer verantwoordelijkheid en sturingsmogelijkheden op de werkvloer te leggen voelen medewerkers zich bovendien veel meer verbonden met de organisatiedoelen. Zij zijn intrinsiek gemotiveerd en prima ambassadeurs voor je organisatie. Je organisatie werkt dan als een magneet voor het aantrekken en behouden van medewerkers. Zeker als ze weten dat zij als ambassadeurs voor de organisatie belangrijk zijn en er in hen geïnvesteerd wordt. Voor trotse medewerkers doet de hoogte van het salaris zo blijkt uit onderzoek er minder toe en zijn te hoge werkdruk en stress iets van het verleden. Hoogste tijd dus voor een paradigmaswitch ten aanzien van de manier waarop organisaties invulling geven aan leiderschap en de wijze waarop zij de bedrijfsvoering regelen.